Pokud porozumíte různým osobnostním typům svých zaměstnanců, budete je moci snadněji nadchnout pro práci a uvidíte ohromné výsledky.

Podnikatelé se často ptají, jak u svých zaměstnanců udržet inspiraci a produktivitu. Je to zásadní otázka, protože dnešní firmy musejí dělat více s méně lidmi. Ty nejúspěšnější začínající firmy musí být štíhlé, mrštné a dravé.

Význam vnitřní motivace

To znamená, že byste měli najímat chytré, energetické a vynalézavé zaměstnance. Těm pak nabídněte ty správné odměny – takové, které budou odpovídat jejich osobnostnímu typu. Budou pak intelektuálně i citově nadšeni a budou podávat svůj nejlepší výkon.

Lidé podávají největší výkon, pokud mají autonomii, možnost být v něčem dobří a věří, že jejich úkol má význam. Peníze nejsou nejlepší a už vůbec ne jedinou pobídkou. Vaši zaměstnanci chtějí být hráči, ne pěšáci.

Například společnost Google má svůj „20% time“, kdy zaměstnanci můžou strávit jeden den v týdnu na čemkoli chtějí. To je skvělý příklad toho, jak podpořit vnitřní motivaci. Osobní projekty z „20% time” vytvořily Gmail, Google News, Orkut a AdSense. Ještě dávno před Googlem – v roce 1948 – zavedla 3M svou „15% solution” nebo „dream time“, ze kterých vznikly například izolepa nebo post-it bločky. V Perfectii máme pátek ustanoven jako „den bez klientů“. Ráno si odbydeme týdenní poradu, kde zhodnotíme uplynulý týden a naplánujeme úkoly pro týden příští. Pak se lidé ve firmě mohou věnovat tomu, čemu chtějí – obvykle je to vzdělávání, práce na rozvojových projektech nebo skupinové řešení klientských situací, nebo prostě jen volné diskuse, ze kterých občas vyplynou zajímavé nápady k realizaci.

Vnitřní motivace důležitá, o tom není pochyb. Ale vnější motivace (zvýšení platu, bonusy, odměny, ceny, tituly, flexibilní pracovní doba a další výhody) má rovněž své místo.

Neexistuje žádný uniformní způsob, jak motivovat své lidi. To, co jednoho inspiruje, může druhého nechat chladným. Když ale rozumíte vzorcům myšlení a chování zaměstnance – jeho osobnostnímu typu, budete schopni jej nadchnout. Podívejme se na nejčastější osobnostní typy, a na jaký typ motivace reagují.

Motivace různých osobnostních typů

Analytické typy chtějí mít jistotu, že má jejich projekt hodnotu, a že jejich přáce je přínosná pro jeho celkový úspěch. Potřebují vůdce, který vyniká v určité oblasti a věřit, že jeho odborné schopnosti jsou pro skupinu přínosem. Chtějí odměny, které jsou úměrné jejich podílu na práci. Pokud odvedli obrovský kus práce sami, nečekejte, že budou mít radost, když odměníte celý tým.

Lidé, kteří jsou hodně strukturovaní, chtějí mít jistotu, že jejich práce napomáhá celkovému úspěchu firmy. Upřednostňují vůdce, který je organizovaný, kvalifikovaný a má cit pro detail. Jsou rádi odměňováni písemně, včas a specificky pro svůj úkol. Povzbuzující email je vhodný způsob, jak s nimi komunikovat.

Společenští lidé chtějí vědět, že si jich někdo osobně váží, a že to co dělají, má vliv na celý projekt. Více se snaží, když někdo projeví víru v jejich schopnosti. Jsou rádi chváleni osobně a gesty od srdce.

Inovativní zaměstnanci se musí nadchnout pro nějaký smysl. Obecný rámec je pro ně důležitější než osoba toho, kdo je vede. Rádi jsou odměňováni něčím nekonvečním a nápaditým. Rozmarný projev vaší úcty by pro ně mohl mít velký význam.

Tiší zaměstnanci nepotřebují moc fanfáry, ale cení si, když je povzbudíte o samotě.

Expresivní lidi motivuje, když se o úkolech mluví otevřeně a každý se na nich může podílet. Preferují veřejné uznání a rádi sklízí potlesk.

Mírotvůrci doufají, že každý půjde stejným směrem. Odměny a uznání sami nebudou vyžadovat, takže je na vás, abyste jim je nabídli.

Ambiciózní lidé myslí nezávisle. Pokud s vámi souhlasí, budou vysoce motivovaní. Dají vám vědět jakou chtějí odměnu a budou ji požadovat okamžitě.

Týmově založení lidé musí věřit ve svého vůdce a svůj projekt, jinak bude jejich motivace upadat. Chtějí vědět předem, jakou odměnu můžou čekat. Vždy splňte, co jim slíbíte.

Flexibilní lidé jdou vždy s týmem, pokud to nenarušuje  jejich zásady a přesvědčení. Jsou také spokojeni s jakýmkoli uznáním.

Dejte si vždy pozor na nejslabší článek mezi vašimi zaměstnanci. Pokud máte v týmu flákače, který konzistentně dělá méně než ostatní a prochází mu to, může to demotivovat všechny ostatní.