“Pokud nemáte rozmyšleno,kam jdete, dojdete tam jakoukoli cestou” Lewis Carroll.

Je důležité mít zřetelné firemní cíle, protože budete lépe vědět, kam se chcete dostat. Ale to samo jejich dosažení nezaručí. Cíle, kterými vaše lidi pověříte, musejí odpovídat jejich schopnostem a motivaci.

Jací lidé, jaké cíle?

V zásadě platí, že lidé budou výkonnější, na ně budou kladeny odpovídající cíle, a méně výkonní, pokud před ně budou kladeny cíle špatné nebo pokud budou zatíženi množstvím cílů.

Jedním z problémů, který často potkává rostoucí společnosti, je, že i když většina jejich lidí a týmů je schopna zvládat krátkodobé procesy, nejsou schopni dosahovat dlouhodobých výsledků.

Většina firem rozvíjí své schopnosti bez vztahu k cílům. Ale rozvoj by měl začít schopností zvládat krátkodobé procesy, na kterou navazuje potřeba rozvíjet schopnost dosahovat dlouhodobých výsledků.

Každý z nás se nachází někde na této pomyslné ose. Ti nejlepší nadřízení dokáží odhadnout, kde přesně jsou v tuto chvíli jejich zaměstnanci, a přizpůsobit jim cíle tak, aby odpovídaly jejich zralosti a zároveň jim pomohly se dál rozvíjet.

Krátkodobé procesní cíle jsou snazší

Nejsnazší cíle bývají založeny na jednoduchých krátkodobých činnostech. Například:

  • Zavolat padesáti klientům na seznamu, vyřídit předem napsanou zprávu a požádat o schůzku.
  • Napsat na blog každý týden příspěvek poskytující našim čtenářům něco užitečného.
  • Připravit setkání zaměstnanců, pozvat lidi a pomoci výkonnému řediteli nachystat prezentaci.
  • Dvakrát za rok vydat lidem hodnocení jejich výkonnosti.

Obecně platí, že procesní cíle snášejí lidé lépe. Předem vědí, co se od nich čeká, a mají tak cílovou čáru na dohled. Postupným nabíráním zkušeností se lidé mohou začít věnovat obtížnějším procesním cílům, které budou dlouhodobější, a budou se skládat z více aktivit. Dokud vaši lidé nebudou schopni plnit takové úkoly, nemůžete čekat, že splní i obtížné, na výsledky zaměřené cíle.

Mimoto, spousta lidí není bez pomoci manažera schopna plnit ani jednoduché procesní úkoly. Z nějakého důvodu postrádají schopnost se soustředit, nebo nemají disciplínu či nástroje osobní produktivity k tomu, aby odvedli svou práci. Tito lidé odvádějí čas a pozornost managementu od daleko důležitějších činností, a jsou tedy lidmi, které si rostoucí firmy nemohou dovolit držet.

Krátkodobé cíle zaměřené na výsledky jsou účinnější, ale obtížnější.

Pro lepší představu několik příkladů:

  • Získat 5 nových obchodních příležitostí tento týden
  • Získat 15 čtenářů blogu za týden
  • Napište 15 novým lidem o Vašem novém produktu

I vaši nejlepší lidé se mohou vyhýbat neoblíbeným postupům, jak dosáhnout nejlepších výsledků, protože se jich bojí a vyhýbají se jejich obtížnosti. Vymyslí si raději jiné cesty. Probouzí se inovační talent. Někdy je potřeba si pro dosažení výrazných výsledků  komfort odepřít. Ale samozřejmě poslouchejte dál své zaměstnance a jejich nápady a podněty.

Lidé často uvíznou v pasti právě proto, že neví, kterou cestou se dát, a neustále zvažují míru komfortu a efektivity při svém rozhodování. Svoboda někdy svazuje a škodí:

  • Vím jak tohoto cíle dosáhnout! Udělám to, co v případě XYZ. ( Tato arogance Vám může škodit. Chybí prostor pro nové cesty a nové způsoby)
  • Jak a kde zjistím co všechno pro to jde udělat? (Nedostatek nápadů, absence schopnosti rozvíjet myšlenky)
  • Co když nevyberu tu nejlepší činnost nebo cestu pro dosažení nejlepších výsledků? (Nedostatek úsudku, strach ze selhání, nechuť rozhodovat se a přijímat odpovědnost)
  • Nevím, jak některé činnosti provést, co se stane, když to můj vedoucí zjistí? (Nejistota)
  • To je příliš těžké! (Pocit zavalení)

Často se stává, že si zaměstnanec prostě vybere první aktivitu ze seznamu, nebo tu, která se mu zdá nejsympatičtější. Jen proto, aby je nemusel analyzovat a zabývat se tím. Někdy prostě nedělají nic a doufají, že se na cíle zapomene, a spoléhají se na nedůslednost šéfa nebo štěstěnu.

Zabraňte panice. Vytvořte zaměstnanci seznam aktivit a přiřaďte ke každé její prioritu. Usnadníte jim tak prvotní orientaci v nové situaci.

Strategické cíle jsou nejsilnější a také nejobtížnější.

Nejobtížněji dosažitelné cíle jsou právě strategické cíle. Popisují, čeho chcete se svou firmou dosáhnout ve vzdálenější perspektivě. Jejich splnění závisí na tom, že je  management s těmito cíli srozuměn, a že vedení udrží disciplínu vůči tomuto cíli v dlouhodobém horizontu.

Příklady:

  • Být cílovou skupinou zákazníků vnímán jako nejsnazší/nejspolehlivější cesta k dosažení vašeho produktu nebo služby do data XY
  • Získat 20% podíl na cílovém trhu do data XY

Tyto cíle vycházejí z nejvyššího vedení. Je těžké  vést slepé lidi, proto informujte své zaměstnance v oběžnících, v mailech, na nástěnkách, na poradách nebo na teambuildingových akcí, aby věděli, o co Vám jde, a jak toho chcete dosáhnout. Motivujte je vykreslením benefitů, které získají, když vás podpoří. Rozepište, čím kdo může přispět.

Odpovězte si na tyto otázky: Bude pověřená osoba cíle skutečně plnit? A pokud ne, je něco, čím můžete pomoct? Nebo je potřeba změnit cíl či osobu?

Ladí vaše cíle s vašimi lidmi? Ladí vaši lidé s vašimi cíli?